Rhodora Palomar-Fresnedi - Singapore

Profil

Depuis quand suis-je active dans la diversité ? Depuis toujours !s'exclame Rhodora Palomar-Fresnedi.

La vie et la carrière de Rhodora sont emblématiques de la diversité. Elle a habité et vécu en Asie, en Amérique du Nord et en Europe. Elle possède notamment un diplôme en communication de masse, complété par des formations complémentaires en comptabilité, en finance, en linguistique, en communication appliquée et par un Masters en Management. Dans chaque phase de sa carrière, elle s’est réinventée et a travaillé comme professeur, comptable, contrôleur financier, consultant indépendant et manager général. Elle dit qu’elle parvient à mettre toutes ces expériences à profit dans sa fonction actuelle.

Rhodora est entrée au service d’Unilever aux Philippines en 1994, où elle a accédé à la fonction de Directrice HR après trois ans. En 2000, elle s’est installée à Londres où elle a dirigé le bureau londonien des business groups d’Unilever Extrême-Orient, Pacifique et Chine. Lorsque le bureau a déménagé à Singapour, Rhodora a préféré rester à Londres et en a profité pour prendre en charge la nouvelle approche d’Unilever en matière de diversité. En 2001, elle devient le premier Global Vice President for Diversity d’Unilever. Depuis lors, elle a endossé d’autres responsabilités mondiales et régionales au sein des ressources humaines et de la communication, mais a toujours été à la fois la figure de proue et la cheville ouvrière du programme de diversité mondiale d’Unilever.

Renforcer la diversité

En sa qualité de Global Vice President for Diversity, elle a collaboré avec l’Unilever Executive Committee qui, en la matière, a toujours préconisé la participation, la protection des différences, la création de nouvelles possibilités et la croissance commune. Elle a ainsi reçu pour mission de mettre sur pied une stratégie et une matrice mondiales aptes à distiller cette vision dans toute l’entreprise.

L’impact de sa contribution à ce jour se traduit par le rôle central que joue la diversité au sein de l’entreprise et par le fait que cette dernière reste une priorité malgré les changements au sein du management et de l’organisation.

Ces progrès sont entre autres dus à sa passion et son engagement en faveur de la diversité. Pour moi, explique Rhodora, il s’agit de quelque chose de personnel. J’y crois vraiment. Je crois qu’Unilever est une des rares entreprises qui peut transformer cette diversité en un véritable avantage concurrentiel. Nous avons une base solide, notre Code de Conduite, et nous croyons fermement en la diversité. En outre, nous disposons des ‘matières premières’ indispensables : nous sommes une multinationale multilocale et dès lors diverse à de nombreux égards, mais nous n’en profitons pas encore assez.

Le travail de Rhodora a commencé à la tête de l’entreprise et s’est poursuivi avec le management d’Unilever. Selon elle, les sept membres de l’Unilever Executive (UEx) sont la clé des 174.000 collaborateurs d’Unilever. Depuis qu’elle a commencé son travail avec l’Executive Committee (ExCo) d’Unilever, qui se composait de deux présidents et de cinq membres, jusqu’à l’UEx actuel, elle a toujours été d’avis qu’il n’y aura de véritable changement que lorsque des personnes réellement dévouées à la tête de l’entreprise s’engageront personnellement, par exemple comme mentors pour des femmes dans des fonctions dirigeantes.

Pour Rhodora, la liberté et le soutien qu’elle a reçus de l’Executive Committee et de l’UEx actuel sont jusqu’à présent le principal stimulant en faveur de la diversité. Ils se sont énormément impliqués depuis le début. Cette implication associée à une vision inspiratrice est un bon début, dit-elle.

Approche descendante et ascendante

Même si la diversité fait partie intégrante du plan de relève et de la gestion des talents dans le monde, il reste encore du pain sur la planche. Il serait préférable de procéder par une approche combinée, descendante et ascendante.

Le travail vers le bas est dirigé par le CEO d’Unilever, Paul Polman, qui a intégré la direction du Global Diversity Board dans ses responsabilités. Le Board définit l’agenda stratégique et se réunit régulièrement pour suivre les avancées au niveau mondial.

Dans l’approche montante, les réseaux de travailleurs et de bénévoles jouent un rôle majeur. Pour Rhodora, il faut parvenir à impliquer chaque travailleur d’Unilever, que ce soit par des ‘diversity toolkits’ en ligne ou par le biais de réseaux d’affinité. Des exemples de ces réseaux d’affinité sont les ‘diversity business councils’ aux Etats-Unis ou l’Unilever Women's International Network (U-WIN), qui a été officiellement lancé en 2008 avec pour objectif d’harmoniser tous les réseaux de femmes au sein de l’entreprise.

Les réseaux de femmes sont de plus en plus nombreux, ajoute-t-elle. Cela prouve que l’intérêt augmente et que des progrès sont réalisés dans des entreprises Unilever, indépendamment les unes des autres. Les collaborateurs d’Unilever font eux-mêmes la majeure partie du travail. Je suis là pour les encourager, leur proposer du soutien et les mettre en contact. Nous disposons à l’heure actuelle de centaines de ‘diversity champions’ dans l’entreprise, sur lesquels nous souhaitons capitaliser.

Mais ce n’est qu’un début. Pour aller plus loin, nous devons envisager tout ce que nous disons et faisons au travers du prisme de la diversité, poursuit Rhodora . Cela signifie que la diversité doit faire partie de toutes les facettes de l’entreprise : engagement, sélection et évolution des travailleurs, modalités de réunion, approche en matière de marketing, de publicité et même de responsabilité sociétale – comme la campagne mondiale de Dove pour la vraie beauté, qui met la beauté à l’honneur sous toutes ses formes, dans toutes les tailles et pour tous les âges, mais qui doit être communiquée et menée avec une sensibilité et un respect des cultures locales.

Notre foi dans la diversité se traduit de bien d’autres manières. L’émancipation des femmes ne se reflète pas uniquement dans nos tentatives de renforcer la diversité au sein de l’entreprise, mais également dans nos efforts pour créer des emplois pour des femmes en dehors d’Unilever, par exemple dans le Shakti Project en Inde, au Pakistan et au Bangladesh.

Même si Rhodora souligne que la diversité va au-delà de l'égalité entre les sexes, l’attention reste néanmoins focalisée sur cet aspect. Elle estime qu’en se concentrant sur les défis majeurs dans ce domaine, Unilever peut également aborder d’autres questions relatives à la diversité.

One More

Rhodora a commencé à se concentrer sur le renforcement de la diversité au sein du top 100 des équipes d’Unilever. La diversité est toujours une question de groupes de personnes, explique-t-elle, et dans ce contexte, nous avons développé ‘One More’, qui est autant un programme qu’un instrument de mesure pour renforcer la diversité au sein des équipes, nomination par nomination. Pour la plupart des équipes, cela se traduit par un bon équilibre entre hommes et femmes, mais il s’agit également d’intégrer des personnes provenant de marchés en développement ou émergents, ou de différentes origines.

Les résultats sont éloquents. La diversité augmente avec tout nouveau changement dans le management. L'actuel conseil d’administration d’Unilever et l’Unilever Executive sont plus variés que par le passé et le prochain conseil d’administration sera vraisemblablement encore plus diversifié que l’actuel.

Tout cela semblait encore impossible il y a dix ans. Grâce à son patient travail individuel avec les dirigeants d’Unilever ainsi qu’à la sensibilisation et la mobilisation plus visible de bénévoles, Rhodora a – fondamentalement – fait la différence.

L’avenir

Rhodora pense que, quoi qu’elle fasse dans le futur, elle continuera d’intégrer la diversité dans son travail. La diversité mondiale est ma passion. J’estime que tout un chacun doit pouvoir dire ‘je suis apprécié, je me sens chez moi ici, je fais la différence’. Réaliser cet objectif, de quelque manière que ce soit, me motive et m’inspire incroyablement.